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                薪酬績效

                KPI績效考核是否已成明日黃花?-企業顧慮的管理機制 作者:黃誌新 
                所謂KPI,就是從崗位職責中提取與目標關聯性↑比較大的職責,進行量化、具體化,形成所謂的關鍵指標∴,在保證完成指標的情況下,從而最終實現年度目標。
                HR面試談薪酬:別以“砍價”為榮 作者:佚名 
                面〇試時肯定會詢問一個人的規劃問題。過往是其價值與能力提升卐的很好見證,而未來規劃是我能用他多久的衡量之一。面試談薪一定要註意,它是一個協∏商過程,與市場砍價∑ 不一樣。我不輕易砍別人的價▃,反而只要允許我願意多給些。
                如何正確評估你的ㄨ職場“身價”? 作者:黃嵐 
                判斷職場身價應當具↙體情況具體分析,看自己能在所在的崗位上創造多大的價值,將公司的業績向前推進多少。此外,也應看看自己在同事及客戶中是否具有口∑碑及知名度〖,即在相關的工作場合別人是否第一時間能聯想ξ 到你,若是如此,你的身○價也會提高不少。要客觀評估自己的職場“身價”,...
                離職的經濟補償,你真的了解嗎? 作者:周茂群 
                解除勞動合同的經濟補償按勞動者在本單位工○作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動︼者支付。六個月以上不滿一年的,按一年【計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個√月工資的經濟補償。前述月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
                自運行機制的先行者,除了華為←還有溫氏 作者:李萬 
                價值環節的生態組合。這個概念有助於我們理解溫▆氏商業模式的生態思維。 溫氏■戰略以養殖業為主,推行多樣化、全產業鏈經營。
                人員〒績效要與流程績效牽手才好! 作者:佚名 
                人力資源管理人員不應忽視流程績效,也不應害怕或排斥流程績效管理。對於績效管理基礎較差的企業,能抓住流程績效□ 這個牛鼻子便可以左右逢源,進退自如,既有利於人員績效管理,又促進了組織績效的∑ 提高,既可以抓“點”,又可以帶“面”。
                如何為企業編撰《關鍵績效★指標詞典》 作者:余金焱 
                在人力資源管理過↙程中,績效管理始終是最重要和難度最大的模塊,按照績效指標的性」質不同,績效¤指標詞典一般可分為兩大類:定量指標∏詞典,如關@鍵績效指標(KPI)詞典;定性指人物標詞典,如行為指標詞典、態度指標詞典、素々質指標詞典等。不同類型的指標詞典所包含的指標要素也不相同。
                高薪原來是這樣談出來的! 作者:佚名 
                HR誠實談薪,即使薪水略有誇大,但也不是特別♀出格,那麽你大可提供薪資證明。但在試用期期間,還要你提供薪資證明々,企業的動機≡很詭秘,在一定程度上可以看出,企業方似乎不太信任你。如果這家企業行事流程不太正規的話,你就要「提高警覺了,平時好好上班,下班後簡〇歷可以投起來了。
                不可不知的離職賠償金算計法 作者:佚名 
                實踐中說到離職◇補償金時,我們經▆常會聽到N、2N、N+1、2N+1等說法,這裏的N,是在本〖單位的工齡,+1,實際上是代通坐在了旁面知金,N代表的是經濟補償金、2N代表的是賠償↓金。那麽,什麽情況下,什麽都不用支付,什麽情況下應支付經濟補償⌒ 金,什麽情況下應支付代通知金,什麽情況下應支付賠償ω 金...
                用“321”模式打造績效計劃 作者:?謝良鴻 
                人力資源部他開始重新定位了門在推行績效管理中經常遇到這樣◆的問題:目標設定★不清晰、員工有抵制◎情緒、得不到高層支持、考核流於形看來今天曠課還曠對了呢式等。之所以出現這麽多的問題,就是因為企業在做績效管理體系的時候沒有∮很好地進行績效計劃,沒有把績效計劃當作一件重要的工作,忽視了它的在陸地上指不定所乾會從哪個方向偷襲而來重要性。
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